Uma das ferramentas de suporte para a Área de Gestão de Pessoas | Remuneração e realização da Pesquisa de Remuneração (Salários e Benefícios) regularmente.
Tem dois momentos para fazê-la:
1 – Implantação ou Revisão do Plano de Cargos, Carreiras e Salários.
Quando da implantação ou revisão dos Planos de Cargos e Salários, é fundamental que se faça uma pesquisa de remuneração, a fim de dar uma sondada no mercado em termos de salários e benefícios.
Muitas vezes a empresa já tem um salário competitivo, e com a pesquisa, somente confirma que está remunerando dentro dos padrões do mercado. Outras vezes, a empresa verifica que os salários estão um pouco defasados, e dessa forma, é importante ajustar a curva salarial interna, visando manter os salários e benefícios competitivos em relação ao mercado, visando a retenção de talentos.
2 – Pesquisa Anuais e Bianuais para Matching dos Salários.
Há empresas que religiosamente realizam uma análise anual dos seus Programas de Remuneração, visando não ter surpresas com a questão de retenção de talentos. Muitas vezes, por demandas específicas de mercado, alguns cargos escapam (sobem) da curva salarial da empresa, e dessa forma, é preciso uma análise mais fina, verificando se a remuneração do referido cargo teve uma elevação por demandas do mercado ou é um momento passageiro (bolha salarial), como ocorreu recentemente com os salários da área de T.I. no período da pandemia.
Há muitas formas de realizar as pesquisas, existem as pesquisas prontas, algumas de excelente qualidade e outras nem tanto, e também, as pesquisas customizadas (mais assertivas) que normalmente são realizadas dentro de um segmento específico para determinado trabalho de remuneração.
Pesquisa não é a única regra do jogo para ajustar Salários.
A empresa precisa considerar toda a estrutura de gestão de pessoas na análise salarial, não pode se basear apenas pelas pesquisas, como por exemplo:
- Oportunidades de crescimento e desenvolvimento que a empresa oferece;
- Ambiência organizacional e fit cultural;
- Índices de turnover, absenteísmo, engajamento e retenção;
- Trilhas de Carreiras bem definidas etc.
Como analisar uma Pesquisa de Remuneração?
Antes de olhar números, clareza total sobre para quê ela será usada:
- Revisão de salários?
- Criação/ajuste de tabela salarial?
- Benchmark de mercado?
- Apoiar negociação ou orçamento?
O objetivo muda totalmente a forma de interpretar os dados.
Garanta que os cargos são comparáveis
Erro clássico: comparar cargos só pelo nome.
Verifique:
- Responsabilidades
- Nível de complexidade
- Escopo (local, regional, global)
- Senioridade
- Tamanho da empresa
O ideal é comparar função + nível, não apenas título.
Analise o perfil da amostra
Perguntas essenciais:
- Quantas empresas participaram?
- São do mesmo setor?
- Mesmo porte?
- Mesma região geográfica?
- Dados recentes?
Se a amostra for pequena ou muito diversa, os dados servem mais como referência, não como regra para ajustes salariais.
Entenda os indicadores e a estatísticas salariais
Normalmente você verá:
- P25 (1º quartil): empresas que pagam abaixo do mercado
- Mediana (P50): valor mais usado como “referência de mercado”
- P75 (3º quartil): empresas mais agressivas em remuneração
- MAP (Média Aritmética Ponderada): use com cuidado (pode distorcer)
Na prática:
- Empresas conservadoras → P25
- Empresas alinhadas ao mercado → P50
- Empresas que querem atrair/reter talentos acima da média → P75
Compare com a sua realidade interna
Aqui entra a parte estratégica:
- Onde seu salário atual está?
- Abaixo do P25?
- Próximo da mediana?
- Acima do mercado?
- Faz sentido para a estratégia da empresa?
- Existe equidade interna entre cargos similares?
Nem sempre “pagar a mediana” é a melhor decisão. Há vários fatores já mencionados neste artigo que precisam também ser incluídos na análise.
Análise remuneração total, não só salário
Muita gente erra aqui, pois uma análise deve considerar
- Salário fixo ou salário base
- Benefícios (VA, VR, plano de saúde, previdência etc.)
- Incentivos de curto prazo (Variável / bônus / PLR)
- Incentivos de longo prazo (se houver)
Às vezes o salário é menor, mas o pacote total é competitivo e agressivo.
Observe tendências, não só números
Veja:
- Cargos com aumento acima da inflação
- Funções escassas no mercado
- Áreas inflacionadas (ex: tecnologia, dados, vendas etc.)
Isso ajuda a prever ajustes futuros e evitar perda de talentos.
Transforme dados em decisão
Pergunta final (a mais importante):
“O que vamos fazer com essa informação?”
Pode virar:
- Ajuste salarial pontual
- Revisão de faixas salariais
- Revisão da tabela salarial
- Política de meritocracia
- Argumento para orçamento
ANTONIO CARLOS CRUZ é diretor da ARON CONSULTORIA e conduz Programas Avançados de Remuneração para empresas nacionais e globais há mais de 3 décadas.
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